Ομαδικές διαδικασίες: χαρακτηριστικά, ψυχολογία και κοινωνικά χαρακτηριστικά

2024 Συγγραφέας: Miguel Ramacey | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 06:17

Έχετε παρατηρήσει πώς ένας νεοφερμένος μπαίνει στη νέα ομάδα; Η συμπεριφορά του είναι επιφυλακτική, οι δηλώσεις του είναι ακριβείς, προτιμά να συντονίζει τις ενέργειές του με τη διοίκηση και οι επαφές με νέους συναδέλφους τις περισσότερες φορές περιορίζονται σε κάποιο από το περιβάλλον. Συνήθως, ένας νέος υπάλληλος επιλέγει διαισθητικά έναν συνάδελφο που διακρίνεται από καλή θέληση, υπομονή και προθυμία να βοηθήσει και να προτείνει τη σωστή πορεία δράσης στην πορεία προσαρμογής, η οποία είναι απαραίτητη στη διαδικασία της ομαδικής αλληλεπίδρασης. Η ζωή σε μια ομάδα υπόκειται σε ορισμένους νόμους, στους οποίους είναι αφιερωμένο αυτό το υλικό.

Ομάδα: ηγετικό ρόλο

Ας ξεκινήσουμε με την ορολογία και ας ορίσουμε την έννοια των ομαδικών διεργασιών. Αυτά είναι τα μεταβαλλόμενα σημάδια μιας ομάδας ως διαδικασίας που σχετίζεται με τις κοινωνικές σχέσεις, δηλαδή: κυριαρχία (ηγεσία), στάδια σχηματισμού και ανάπτυξης ομάδας, σύνδρομο ομαδικής πίεσης κ.λπ.σελ.

Στην πορεία της ανάπτυξής της, η συλλογικότητα περνά με συνέπεια από ένα σύμπλεγμα διαδικασιών που επηρεάζουν κάθε άτομο στο πλαίσιο του ρόλου του στην κοινότητα.

Από το σύνολο των ομαδικών διαδικασιών, η σημασία του αρχηγού της ομάδας είναι η υψηλότερη. Στη σφαίρα της προσοχής του βρίσκονται τα ζητήματα της κατεύθυνσης της κίνησης της συλλογικότητας, το καθοριστικό σύστημα αξιών, τα κύρια μέτρα συλλογικής επιρροής που λαμβάνονται στην κοινότητα. Όλα αυτά τα σημεία σχετίζονται με το θέμα της ηγεσίας, το οποίο αρχικά αντιπροσωπεύει την πολικότητα κυριαρχίας-υποβολής σε οποιαδήποτε ένωση θεμάτων. Ωστόσο, σε ένα ευρύ πλαίσιο, αυτή η έννοια περιλαμβάνει επίσης ψυχολογικές προσεγγίσεις για το σχηματισμό και τη διαχείριση μιας ομάδας.

Συλλογική ρευστότητα

Είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ των τύπων ομαδικών διεργασιών σε ομάδες, που έχουν σχηματιστεί πρόσφατα και λειτουργούν για μεγάλο χρονικό διάστημα. Στη δεύτερη περίπτωση, υπάρχει μια συνεχής κίνηση λόγω αλλαγών στον πίνακα προσωπικού: οι απολύσεις και οι εισαγωγές στον οργανισμό αλλάζουν τη σύνθεσή του τόσο ποσοτικά όσο και ποιοτικά.

Φεύγοντας από την ομάδα, ο εργαζόμενος τις περισσότερες φορές «ακυρώνει» εντελώς τους δεσμούς του με τους συναδέλφους, αφήνοντας ένα είδος κενού στη θέση του. Ένα νέο άτομο, που έρχεται σε μια ήδη εγκατεστημένη ομάδα στη θέση του αποχωρούντος, έρχεται αντιμέτωπο με μια σειρά ζητημάτων, η λύση των οποίων μπορεί να γίνει με δύο τρόπους.

1. Αποδοχή υφιστάμενων κανόνων, ανταπόκριση στις προσδοκίες του περιβάλλοντος, αντιστοίχιση του στυλ αλληλεπίδρασης με τους συναδέλφους και των μεθόδων εργασίας με τον τρόπο του προηγούμενου υπαλλήλου.
2. Η άρνηση των καθιερωμένων προτύπων σχέσεων ωςκάθετα και οριζόντια, εισάγοντας τη δική σας προσέγγιση στη δουλειά και τις επαφές.

Στο τέλος, όλα καταλήγουν σε ένα δίλημμα: μια σύγκρουση (κρυφή ή ξεκάθαρη) ή ένα σύνδρομο ομαδικής πίεσης στο θέμα και, στο μέλλον, υποταγή του στην ομάδα.

Σταθερότητα συστήματος

Η τυπική συμπεριφορά ενός νέου μέλους της συλλογικότητας βασίζεται στην επιθυμία να γίνει αποδεκτό από την ομάδα. Και ως εκ τούτου, το υποκείμενο μελετά σταδιακά τους κανόνες και τις μέγιστες επιτρεπόμενες παραβιάσεις τους που έχουν διαπιστωθεί στην κοινότητα. Έχοντας εξοικειωθεί με τις εντολές, ένα άτομο προσπαθεί να ενεργήσει σύμφωνα με αυτές. Τις περισσότερες φορές αυτό συμβαίνει εάν ο νεοφερμένος εκτιμά την κατάσταση και τη θέση του στην ομάδα στην οποία ήθελε από καιρό να εργαστεί. Τότε το άτομο καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια για να γίνει «μέρος του πλοίου, μέρος του πληρώματος» το συντομότερο δυνατό και, όταν παίρνει μια απόφαση, λαμβάνει υπόψη τη γνώμη των άλλων μελών της ομάδας. Αυτός ο τύπος συμπεριφοράς ονομάζεται σύμμορφη και βασίζεται στην υποταγή του ατόμου στην ομαδική πίεση, η οποία αποτελεί σημαντικό μέρος των ομαδικών διαδικασιών.

Μέθοδος ασυμφωνίας

Ο πολικός τρόπος συμπεριφοράς είναι ανεξάρτητος, στον οποίο ένα άτομο καθοδηγείται από τη δική του γνώμη και είναι ανθεκτικό στον παράγοντα της ομαδικής πίεσης.

Και σε περίπτωση που οι στάσεις του υποκειμένου κατά κάποιο τρόπο συγκρούονται με την περιρρέουσα πραγματικότητα, τότε το σενάριο για αυτόν είναι να αλλάξει την περιβάλλουσα πραγματικότητα σε κάποιο μέρος της, που συνδέεται με τη σύγκρουση. Και η ανάπτυξή του μπορεί ήδη να προχωρήσει σύμφωνα με διαφορετικά σενάρια, στα οποία το στυλ ηγεσίας σε αυτήν την ομάδα παίζει σημαντικό ρόλο.

Όσον αφορά τη συμμόρφωση, το επίπεδό της μπορεί να είναικαθορίζουν σε μια κατάσταση ανοιχτής σύγκρουσης. Εάν το υποκείμενο επιλέξει τη θέση "όπως όλοι οι άλλοι", ακόμα κι αν η γνώμη της ομάδας είναι σαφώς λανθασμένη, τότε αυτό υποδηλώνει είτε την απουσία μιας "πυρήνας προσωπικότητας" είτε την παρουσία κρυφού κινήτρου με εκτεταμένα σχέδια.

Για την ενότητα και τη διχόνοια

Ας πούμε ότι αρκετοί νέοι υπάλληλοι εντάσσονται στην υπάρχουσα ομάδα ταυτόχρονα. Αυτό ισοδυναμεί με τη δημιουργία μιας νέας ομάδας. Στην περίπτωση αυτή, τίθεται το ερώτημα της συναίνεσης των νεοαφιχθέντων με τις στάσεις, τα πρότυπα και τις κατευθυντήριες γραμμές που διαμορφώθηκαν νωρίτερα κατά τη συγκρότηση της κοινότητας. Μόνο στην περίπτωση της ένωσης ατόμων στη βάση κοινών στόχων και σκοπών, καθώς και των αρχών εφαρμογής τους, μπορεί κανείς να μιλήσει για ομαδική συνοχή. Ένας σημαντικός παράγοντας εδώ είναι μια σταθερή συναισθηματική αλληλεπίδραση.

Υπάρχει κάποια διαφορά μεταξύ των στενά συνδεδεμένων εννοιών: συνοχή ομάδας και ομαδική συμβατότητα. Στο πλαίσιο των ομαδικών διαδικασιών, η έκφραση «ομαδική συνοχή» σημαίνει ότι αυτή η ένωση ατόμων προσπαθεί για κοινούς στόχους, οι οποίοι βασίζονται σε ένα σύστημα αξιών που μοιράζονται όλα τα μέλη της κοινότητας.

Όσον αφορά τη συμβατότητα ομάδας, συνεπάγεται στενή αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών της ομάδας με βάση προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες. Είναι πιο εύκολο να πούμε ότι αυτή είναι μια καλή λύση στο ζήτημα του προσωπικού.

Πρέπει να σημειωθεί ότι αυτές οι δύο έννοιες μπορούν να αλληλοσυμπληρώνονται και μερικές φορές είναι αδύνατο να γίνει ξεκάθαρη διάκριση μεταξύ τους.

Σχετικά με τις τρεις φάσεις ανάπτυξης της ομάδας

Το θέμα της ομαδικής συνοχής στενάσυνδέονται με τη διαδικασία της ομαδικής δραστηριότητας. Ο σχηματισμός της ενότητας ξεκινά με τη δημιουργία συναισθηματικών δεσμών μεταξύ των ατόμων στο συλλογικό. η αρχή του δεύτερου σταδίου μπορεί να θεωρηθεί ένας συνδυασμός στόχων και μεθόδων για την επίτευξή τους με βάση έναν ενοποιητικό τύπο δραστηριότητας.

Η συναισθηματική σύμπτωση σβήνει στο παρασκήνιο σε αυτό το σημείο του ταξιδιού. ένα σημάδι εισόδου στο τρίτο στάδιο θα είναι η ενοποίηση των ατόμων με βάση ένα κοινό σύστημα αξιών, το επίπεδο του οποίου καθορίζεται από έννοιες όπως: στάση απέναντι στον κόσμο, έμβια όντα, πνευματική ανάπτυξη, προσωπική αποστολή και αποστολή.

Ενωτική ιδέα

Οι διαδικασίες της δυναμικής της ομάδας εντοπίζονται καλύτερα κατά τη διάρκεια της μελέτης της συσχέτισης των ατόμων από την αρχή μέχρι την υλοποίηση του στόχου ή της ιδέας που προκάλεσε τη δημιουργία αυτής της συλλογικότητας. Κατά την πορεία προς το τελικό σημείο, η κοινότητα υφίσταται μετασχηματισμούς που αντικατοπτρίζουν αντικειμενικά το στάδιο της ανάπτυξής της: γέννηση, δραστηριότητα, ανάπτυξη, παρακμή ή στασιμότητα, οπισθοδρόμηση, παρακμή ή αποσύνθεση. Όλες αυτές οι διαδικασίες επηρεάζονται ενεργά από το στυλ ηγεσίας και την προσωπικότητα του ηγέτη.

Τίποτα δεν προέρχεται από το τίποτα, συμπεριλαμβανομένης της ένωσης των ανθρώπων. Αυτό απαιτεί τουλάχιστον την πρώτη λέξη, όπως στη Βίβλο. Και λέγεται, κατά κανόνα, από αυτόν που έχει διατυπώσει μια ιδέα που πρέπει να γίνει πράξη. Έτσι συμβαίνει η μετάβαση άσχετων ατόμων στην κοινότητα.

Ανάπτυξη μικρών ομάδων

Ομαδικές διαδικασίες σε μια μικρή ομάδα (όχι περισσότερα από 7 άτομα)αναπτύσσονται όταν επιτυγχάνονται ορισμένες συνθήκες.

• Έχοντας έναν προσβάσιμο χώρο όπου οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να συγκεντρωθούν και να έχουν μια προκαταρκτική συζήτηση για το έργο.
• Δημιουργία συναισθηματικής ατμόσφαιρας που ευνοεί την επικοινωνία και τη συζήτηση θεμάτων που θα επιτρέψει στους ανθρώπους να αποκαλύψουν τις προσωπικές τους ιδιότητες σε ένα ανεπίσημο περιβάλλον.
• Τα χρονικά όρια εντός των οποίων σχηματίζονται οι επαφές θα πρέπει να είναι επαρκή για τη σταθερή ανάπτυξη της ομάδας.
• Προσδιορισμός του αριθμού των συμμετεχόντων στο έργο.
• Καθορίστε τους στόχους και τους στόχους της ομάδας που δημιουργήθηκε, λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι πρέπει να γίνουν προτεραιότητες για κάθε συμμετέχοντα. Για τη δημιουργία ενός οργανισμού, ο αυθορμητισμός δεν είναι συνηθισμένος: τέτοιοι συσχετισμοί προκύπτουν με προκαθορισμένους στόχους.

• Η συλλογική αλληλεπίδραση, η οποία αποτελεί τη βάση για την επίτευξη των στόχων, απαιτεί την εφαρμογή καθιερωμένων κανόνων, οργάνωσης και εναλλαξιμότητας. Αυτό επιτυγχάνεται με ορισμένα προσόντα.
• Ένα σημαντικό συστατικό της διαδικασίας ανάπτυξης της ομάδας είναι η διαμόρφωση στάσεων και κανόνων που λειτουργούν εντός των ορίων αυτής της ένωσης. Η εφαρμογή των κανόνων συνεπάγεται ένα πλαίσιο που καθορίζει τη συμπεριφορά των μελών της ομάδας όταν αλληλεπιδρούν μεταξύ τους και κατά την εκτέλεση των λειτουργικών τους καθηκόντων. Από εκείνη τη στιγμή, η ομάδα γίνεται μία.
• Διαμόρφωση της οργανωτικής δομής της ομάδας. Βασίζεται στην έννοια της ιδιότητας του κάθε μέλους της ομάδας, που συσχετίζεται με τα υπόλοιπα θέματα της ένωσης. Η κατάσταση διασταυρώνεται με την κατηγορία του ρόλου, εντός της οποίας το άτομο αλληλεπιδρά με το περιβάλλον στο σύστημα μιας οργανωμένης ομάδας.

Παράμετροι στόχου

Αν μια ομάδα έχει δημιουργηθεί για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου, τότε ο στόχος πρέπει να πληροί ορισμένα κριτήρια.

• Πρώτη προϋπόθεση είναι η τήρηση των χρονικών ορίων, που σημαίνει ένα λεπτομερώς γραπτό αποτέλεσμα, το οποίο έχει σαφή ημερομηνία λήξης. Αυτό δίνει στη διαδικασία βεβαιότητα και πληρότητα, και ως εκ τούτου τη σταθερότητα της υλοποίησης.
• Οι παράμετροι στόχοι πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένες και όχι διφορούμενες. Και κοινοποιούνται σε κάθε ενδιαφερόμενο συμμετέχοντα.
• Για να επιτευχθεί ο καθορισμένος στόχος, απαραίτητη και επαρκής προϋπόθεση θα είναι τα προβλεπόμενα μέσα επίτευξης, δηλαδή τα εργαλεία εργασίας.

Ανάληψη Ευθύνης

Κάθε υποκείμενο συλλογικής δραστηριότητας είναι υπεύθυνο για τα αποτελέσματά του. Η αποτελεσματικότητα της εργασίας εξαρτάται από το πώς οι στόχοι και οι στόχοι της αντιστοιχούν στις εσωτερικές στάσεις του ατόμου που εμπλέκεται στην εφαρμογή τους. Και αυτό εξαρτάται από το πόσο κάθε μέλος της ομάδας συμμετέχει στη διαδικασία λήψης μιας ομαδικής απόφασης.

• Στην πορεία επίτευξης του στόχου, όλοι όσοι εμπλέκονται στην υλοποίησή του θα πρέπει να έχουν κάποιο ηθικό ή υλικό πλεονέκτημα που να κάνει το έργο ελκυστικό για αυτόν. Είναι απαραίτητο να ενδιαφέρετε τους ανθρώπους.
• Στη διαδικασία της δραστηριότητας, ο ερμηνευτής πρέπει να επιδείξει τις απαραίτητες ιδιότητες για την επίτευξη του αποτελέσματος, καθώς και να επιδείξει τις δεξιότητες και τα προσόντα που είναι διαθέσιμα στο οπλοστάσιό του. Σε περίπτωση που αυτοίαπουσία ή ανεπάρκεια, θεωρείται ότι υπάρχει ετοιμότητα για ανάπτυξη αυτών των δεξιοτήτων ή απόφαση για απόκτηση των απαραίτητων γνώσεων.

Επίσημη και άτυπη ηγεσία

Η ηθική ικανοποίηση δεν έχει ακυρωθεί, αλλά υποτιμάται σημαντικά από τους ηγέτες των επιχειρήσεων. Ωστόσο, μελέτες έχουν δείξει ότι αυτός ο παράγοντας είναι που επηρεάζει τη συνοχή της ομάδας και σε μια ευθέως αναλογική σχέση. Απομένει να κατανοήσουμε ακριβώς πώς να επιτύχουμε αυτό το στοιχείο της εργασιακής δραστηριότητας.

• Ο ηγέτης δεν είναι μόνο αυτός που δίνει οδηγίες και απαιτεί την εφαρμογή τους. Αυτό είναι ένα άτομο του οποίου ο χαρακτήρας καθορίζει τον βαθμό συναισθηματικής άνεσης στην ομάδα, καθώς και τη συνοχή της.
• Ένα αποτελεσματικό στυλ ηγεσίας είναι συλλογικό, όταν η διαδικασία λήψης ομαδικών αποφάσεων είναι άτυπη. Σε αυτήν την περίπτωση, κάθε συμμετέχων στη συζήτηση είναι έτοιμος να αναλάβει την ευθύνη για την υλοποίησή της και ενδιαφέρεται προσωπικά για την καλύτερη εκτέλεση της εργασίας.
• Το αποτέλεσμα μιας τέτοιας διαχειριστικής προσέγγισης είναι μια ατμόσφαιρα ψυχολογικής άνεσης, αυξημένης αυτοεκτίμησης, ενδιαφέροντος των μελών της ομάδας για την επίτευξη αποτελεσμάτων, έλλειψη αβεβαιότητας και λήψη ανεξάρτητων αποφάσεων. Μια τέτοια ομάδα είναι πολύ αποτελεσματική.

Αντιπαλότητα ή συνεργασία

Εάν μια ομάδα έχει αναπτύξει ένα συνεργατικό στυλ αλληλεπίδρασης, τότε αυτό αυξάνει σημαντικά το επίπεδο συνοχής για πολλούς λόγους.

1. Η καλοπροαίρετη στάση ο ένας προς τον άλλο συμβάλλειαλληλοβοήθεια και κατάσβεση καταστάσεων σύγκρουσης προτού κλιμακωθούν.
2. Οι άνθρωποι μοιράζονται ανοιχτά πληροφορίες, επικοινωνούν ελεύθερα και φυσικά. Στον αγωνιστικό αγώνα, τέτοιες εκδηλώσεις δεν είναι ευπρόσδεκτες λόγω φόβων για απώλεια κέρδους από την «παραδομένη» πληροφορία.
3. Η συνοχή που βασίζεται στους παραπάνω παράγοντες μπορεί να διαδραματίσει θετικό ρόλο όταν ανταγωνίζεται άλλες κοινότητες.

Έτσι, η συνεργασία είναι ένας ισχυρός παράγοντας για την κίνηση μιας ομάδας προς την επιτυχία, όπου το επίτευγμα ενός ισούται με την επιτυχία ολόκληρης της ομάδας.

Δημιουργία "συναισθημάτων συντροφικότητας"

Δεν είναι μυστικό ότι η εστίαση της εκπαιδευτικής διαδικασίας στον εντοπισμό ατομικών ικανοτήτων στερεί από τους νέους την ευκαιρία να σκέφτονται με συλλογικούς όρους.

Η διαδικασία ομαδικής μάθησης, η οποία κερδίζει δημοτικότητα στα εκπαιδευτικά ιδρύματα τα τελευταία χρόνια, επιτρέπει σε αγόρια και κορίτσια, που εγκαταλείπουν τους τοίχους ενός σχολείου ή πανεπιστημίου, να συνειδητοποιήσουν τέλεια τον εαυτό τους σε ομαδική μορφή. Οι αρχές αυτού του στυλ μάθησης βασίζονται στους ίδιους παράγοντες με την ομαδική εργασία. Η έμφαση σε αυτή τη μέθοδο δεν δίνεται μόνο στην ανάπτυξη της νοημοσύνης, αλλά και στην ικανότητα αντίστασης στην πίεση της ομάδας, παροχής υποστήριξης, ανταλλαγής γνώσεων και δεξιοτήτων.

Και σε αυτήν τη μορφή, η διαδικασία λήψης μιας ομαδικής απόφασης γίνεται πράξη δημιουργικότητας και συνεργασίας.