Ηθικό και ψυχολογικό κλίμα (MPC) είναι μια αντανάκλαση της πραγματικής σχέσης μεταξύ των μελών οποιασδήποτε ομάδας. Το επίπεδο ευνοϊκού κλίματος στην ομάδα καθορίζει την ποιότητα του οργανισμού, υπαγορεύει την επιτυχία ή την πτώση της παραγωγής (εκπαιδευτική διαδικασία). Η ομαλοποίηση των σχέσεων στην ομάδα και η ρύθμιση του βέλτιστου εργασιακού κλίματος ανήκουν στον τομέα της κοινωνικής ψυχολογίας.
Η έννοια του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος
Έχει αποδειχθεί ότι για περισσότερες από 20 περιπτώσεις μείωσης των δεικτών απόδοσης στην εργασία στις 100 ευθύνονται δυσμενείς ηθικοί και ψυχολογικοί παράγοντες που έχουν αρνητικό αντίκτυπο στον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της εργασιακής του δραστηριότητας. Είναι επίσης γνωστό ότι η κατάθλιψη, η κακή διάθεση ή η κατάθλιψη των μελών της ομάδας συνεπάγονται μείωση της παραγωγικότητας κατά 50%. Αν θεωρήσουμε μια ομάδα ως μια κοινωνία ανθρώπων που συνδέονται με τα ίδια καθήκοντα και στόχους, τότε το άγχος τέτοιων στατιστικών και ο αντίκτυπός τουςτο έργο του οργανισμού στο σύνολό του θα γίνει σαφές.
Η διαμόρφωση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος συμβαίνει στο επίπεδο των μικρών οργανωτικών μορφών της ομάδας - μικροομάδων που ανήκουν στη μικρότερη δομική μονάδα του οργανισμού (ομάδα, τμήμα, επιτροπή). Σε αυτές τις κοινωνικές ομάδες, που περιλαμβάνουν μικρό αριθμό συμμετεχόντων, αναπτύσσεται μια συγκεκριμένη ψυχολογική ατμόσφαιρα, επηρεάζοντας στη συνέχεια την κατάσταση σε ολόκληρη την κλειστή δομή του οργανισμού.
Η μεγάλη σημασία της κατάστασης του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος του μηχανισμού εργασίας οφείλεται στο γεγονός ότι χαρακτηρίζει τη θέση του οργανισμού στο σύνολό του: την ταχύτητα της παραγωγικότητας, την ποιότητα των προϊόντων (υπηρεσιών) Και δεδομένου ότι σχεδόν κάθε άτομο κατατάσσεται σε έναν ή τον άλλο τομέα εργασιακών δραστηριοτήτων και είναι υπεύθυνος για ορισμένες λειτουργίες της επιχείρησής του, τότε η σημασία του IPC θεωρείται ίση με την τήρηση τόσο των δημοσίων όσο και των ιδιωτικών συμφερόντων.
επίπεδα IPC
Κατά τη μελέτη του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος μιας συγκεκριμένης οργανωτικής δομής, εντοπίστηκαν 2 επίπεδα αυτού του κοινωνικού παράγοντα:
- static:
- δυναμική.
Το στατικό επίπεδο των σχέσεων μέσα στην ομάδα είναι μόνιμο, σταθερό. Οι πάλαι ποτέ διαμορφωμένες αρχές και διαδικασίες της εργασιακής διαδικασίας υποστηρίζονται από όλα τα μέλη της ομάδας, οι δυσκολίες που προκύπτουν επίσης επιλύονται και ξεπερνιούνται μαζί. Περιοδικά, τα μέλη της ομάδας προσαρμόζουν το ηθικό και ψυχολογικό κλίμαεντός του εργασιακού μηχανισμού, το οποίο χαιρετίζεται από το βασικό επιτελείο της ομάδας ως απαραίτητο μέτρο για τη διατήρηση ενός ευνοϊκού περιβάλλοντος.
Το δυναμικό επίπεδο των σχέσεων σε μια ομάδα θεωρείται ασταθές, κυμαινόμενο και εξαρτάται άμεσα από τη διάθεση όλων των μελών της ομάδας, την τρέχουσα ψυχική και σωματική τους κατάσταση, τις προτεραιότητες και τις ανάγκες τους. Σε αντίθεση με τους δείκτες του προηγούμενου επιπέδου ηθικού και ψυχολογικού κλίματος, σε οργανισμούς που χτίζονται σύμφωνα με έναν δυναμικό τύπο, το προσωπικό και άλλες αλλαγές συμβαίνουν πολύ πιο συχνά και γίνονται αντιληπτές από τους ανθρώπους αρκετά έντονα.
Στο μέλλον, η εξέλιξη της κατάστασης της ομάδας σύμφωνα με ένα αρνητικό δυναμικό σενάριο μπορεί να οδηγήσει σε πλήρη μεταμόρφωση ή κατάρρευσή της.
Αξιολόγηση της κατάστασης του IPC
Η κατάσταση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα καθορίζεται πάντα από πολικές αξίες που δεν έχουν υποεπίπεδα μετάβασης από το θετικό στο αρνητικό. Κανείς δεν μπορεί ποτέ να πει για την κατάσταση στην ομάδα ότι είναι "φυσιολογική", καθώς ένας τέτοιος ορισμός δεν αντιστοιχεί στη συναισθηματική εκτίμηση της τρέχουσας κατάστασης, η οποία εκφράζεται πάντα σε μία από τις δύο ακραίες καταστάσεις: "καλή" ή "κακή"."
Ένας άνθρωπος, είτε το θέλει είτε όχι, σε υποσυνείδητο επίπεδο αξιολογεί κάθε φαινόμενο που συμβαίνει στην κοινωνική του ζωή και αυτοί οι δείκτες είναι αρκετά κατηγορηματικοί. Είναι αδύνατο να επιτευχθεί υψηλή αξιολόγηση της εργασίας και ένα υγιές ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην επιχείρηση γενικά, εάν η ίδια η αξιολόγηση αυτής της δομής από μεμονωμένα μέλη της ομάδας θασταθερά χαμηλό.
Ο ιδρυτής της κοινωνικής ψυχολογίας Boris Parygin υποστήριξε ότι η ατομική ψυχολογική αντίληψη των επιμέρους παραγόντων της κοινωνικής ζωής από τα μέλη της ομάδας δεν συνιστά ακόμη πλήρως το IPC. Μόνο η σύμφωνη γνώμη της πλειοψηφίας των μελών της ομάδας (κοινότητα) είναι ένας ισχυρός μηχανισμός που ενισχύει πολύ την ενδοδομική διάθεση. Ταυτόχρονα, το ήδη διαμορφωμένο ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στον οργανισμό επηρεάζει κάθε μέλος της ομάδας, αυξάνοντας ή μειώνοντας την εργασιακή του δραστηριότητα, συμβάλλοντας στη θετική διάθεση ή εμποδίζοντάς την.
Ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα
Με το τρέχον επίπεδο ζήτησης για πολλά αγαθά και υπηρεσίες, τα καθήκοντα που ανατίθενται σε εταιρείες παραγωγής και διαμεσολάβησης αυξάνονται και γίνονται πιο περίπλοκα κάθε χρόνο. Αυτό αυξάνει την ψυχολογική επιβάρυνση όλων των συμμετεχόντων στη δημιουργία και την προώθηση προϊόντων, ωστόσο, το πραγματικό αποτέλεσμα ενός τέτοιου φορτίου μπορεί να κυμαίνεται σε διαμετρικά αντίθετες τιμές.
Με εύλογη τόνωση της εργασιακής δραστηριότητας και το τρέχον σύστημα ανταμοιβών, μπορούμε να μιλήσουμε για τη δημιουργία ενός ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό, το οποίο μαντεύεται καλά με μια σειρά από τα ακόλουθα σημάδια:
- Μισαλλοδοξία των μελών της ομάδας σε μεμονωμένες περιπτώσεις αμέλειας και ανευθυνότητας στην εργασία.
- Οι άνθρωποι είναι σε συνεχή ετοιμότητα να βελτιώσουν την ποιότητα της εργασίας τους.
- Οι επικεφαλής επιχειρήσεων και η κατώτερη διοίκηση είναι πάντα ανοιχτοί σε νέες προτάσεις.
- Δεν υπάρχουν εχθρικέςσχέσεις.
- Οι άνθρωποι γνωρίζουν ξεκάθαρα την ευθύνη τους για τη δουλειά που κάνουν.
- Ο αριθμός των απουσιών, των αναρρωτικών αδειών και των αυθόρμητων απολύσεων εργαζομένων είναι σε χαμηλό επίπεδο.
Ένα ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στον οργανισμό επιτυγχάνεται μόνο μέσω της συνοχής των συμμετεχόντων στην επιχείρηση - οι άνθρωποι κατανοούν την εξάρτησή τους μεταξύ τους και προσπαθούν, πρώτα απ 'όλα, να εργαστούν για την ποιότητα. Σε τέτοιες ομάδες, η δημιουργικότητα και οι καινοτόμες ιδιότητες εκτιμώνται ιδιαίτερα και ευπρόσδεκτες, βοηθώντας στην εξεύρεση διεξόδου από δύσκολες καταστάσεις και στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας με μικρή χρηματοδότηση.
Η έννοια της εταιρικής κουλτούρας
Η εταιρική κουλτούρα νοείται σήμερα ως ένα υγιές ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην επιχείρηση, που διαμορφώνεται σε συνθήκες σεβασμού προς τους ηγέτες του οργανισμού προς τα κατώτερα στελέχη και τους εργαζόμενους στον τομέα. Η πολιτική εταιρικής κουλτούρας περιλαμβάνει δύο βασικά στοιχεία:
- φιλοσοφία - εταιρικές αξίες, κανόνες, συμπεριλαμβανομένων αυτών ηθικής και ηθικής φύσης, αποδεκτοί άνευ όρων από όλα τα μέλη του οργανισμού και τηρούνται αυστηρά.
- αποστολή - μια διάταξη για την αποστολή και τα καθήκοντα της επιχείρησης, μια συγκέντρωση σχεδίων για μελλοντικά επιτεύγματα και στόχους.
Από προεπιλογή, ένα υγιές ηθικό και ψυχολογικό κλίμα προϋποθέτει ότι οι κατώτεροι υπάλληλοι της επιχείρησης δεν λαμβάνουν εντολές από την ανώτερη διοίκηση, αλλά συστάσεις, ο έλεγχος της εφαρμογής των οποίων ανήκει στους ίδιους τους εκτελεστές. Ως αποτέλεσμα της εισαγωγήςΣε μια τέτοια αυτοοργάνωση, η ευθύνη των εργαζομένων στο πεδίο φτάνει σε υψηλό επίπεδο και η ανάγκη για πρόσθετους εποπτεύοντες διοικητικούς υπαλλήλους γίνεται ελάχιστη.
Υιοθέτηση της εταιρικής φιλοσοφίας και εφαρμογή των ιδεών της
Για να επιτευχθεί ένα ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, είναι σημαντικό η εταιρική φιλοσοφία να γίνει κατανοητή και άνευ όρων αποδεκτή από όλους τους συμμετέχοντες στην παραγωγική διαδικασία. Εάν πληρούται αυτή η προϋπόθεση, τότε η εταιρεία αναπτύσσει καλή φήμη, υποστηριζόμενη από κοινές προσπάθειες και εξίσου πολύτιμη για όλους τους εργαζόμενους της εταιρείας.
Είναι ενδιαφέρον ότι κατά τη διαμόρφωση ενός υγιούς ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην επιχείρηση, το κύριο μερίδιο ανησυχίας για την ευημερία του κοινού σκοπού αναλαμβάνουν οι εργαζόμενοι ή οι κατώτεροι εργαζόμενοι. Είναι αυτοί που, πρώτα απ 'όλα, δείχνουν συνείδηση όταν εκπαιδεύουν ένα νέο αντικείμενο εργασίας στην ομάδα, ελέγχουν τη μετάβασή του στη δουλειά, την ποιότητα των προϊόντων του. Συχνά, εάν ένας νέος υπάλληλος δεν προσπαθεί να ανταποκριθεί στα ήδη καθιερωμένα υψηλά πρότυπα της επιχείρησης, οι ίδιοι οι συνάδελφοι θέτουν το ζήτημα της απομάκρυνσής του από την ομάδα.
Μια άλλη απαραίτητη προϋπόθεση για την τήρηση των αρχών της εταιρικής κουλτούρας είναι να μην ανυψωθεί η επίτευξη ενός υγιούς ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ιεραρχία της αποστολής της επιχείρησης. Μια θετική ατμόσφαιρα μέσα στον οργανισμό δεν μπορεί να είναι αυτοσκοπός, αλλά είναι μόνο συνέπεια της συνεχούς βελτίωσης της ποιότητας των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων και του ικανού καθορισμού των καθηκόντων.
Διαμόρφωση ευνοϊκού κλίματος στην ομάδα
Τόσο το θετικό όσο και το αρνητικό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα αναπτύσσεται υπό την επίδραση των ακόλουθων παραγόντων:
- Η φύση της παραγωγής και οι οικονομικές σχέσεις στο περιβάλλον της συγκρότησης μιας ομάδας εργασίας.
- Οργάνωση της εργασίας στην επιχείρηση, συμμόρφωση με τους νομικούς και άλλους όρους της εργασιακής δραστηριότητας.
- Ατομική στάση των μελών της διοίκησης της επιχείρησης στα καθήκοντά τους.
- Τύπος οδηγού.
- Το επίπεδο αντιστοιχίας μεταξύ επίσημων και ανεπίσημων δομών ομάδων.
- Ειδικά χαρακτηριστικά της ομάδας: κατά φύλο ή ηλικία, ψυχολογική συμμόρφωση, κοινωνική θέση κ.λπ.
Οι διευθυντές εταιρικής κουλτούρας κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι όσο μεγαλύτερη είναι η βάση γνώσεων των ανθρώπων που απαρτίζουν την ομάδα, δηλαδή όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο ανάπτυξης των μελών της, τόσο πιο πιθανό είναι ένα ηθικό και ψυχολογικό κλίμα με Το σύμβολο «+» θα σχηματιστεί στην ομάδα. Ωστόσο, με μια πιο προσεκτική προσέγγιση στην επιλογή νέων εργαζομένων, κατά την επιλογή τους βάσει κοινών ενδιαφερόντων, φιλοδοξιών, τρόπων επίλυσης προβλημάτων, είναι δυνατό να επιτευχθεί σχεδόν το ίδιο αποτέλεσμα με μέσο ή και χαμηλό επίπεδο ανάπτυξης τα περισσότερα μέλη της ομάδας. Είναι αλήθεια ότι σε αυτήν την περίπτωση υπάρχει ο κίνδυνος σε αυτήν την ομάδα να μην επικρατήσουν οι εργαζόμενοι, αλλά τα προσωπικά συμφέροντα των εργαζομένων, γεγονός που ήδη λειτουργεί ως χαμηλή πιθανότητα επίτευξης υψηλού επιπέδου ανάπτυξης της επιχείρησης στο σύνολό της.
Πριν διαμορφωθεί οριστικά το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα, η νεανική επιχείρηση πρέπειεπιβιώσει σε δύο στάδια:
- Το Στάδιο Ι χαρακτηρίζεται από αυξημένη τυπικότητα των σχέσεων στην ομάδα - τα μέλη της ομάδας γνωρίζονται μόνο μεταξύ τους, επικοινωνούν μεταξύ τους αποκλειστικά για θέματα εργασίας, προσπαθούν να «δεν ξεχωρίζουν».
- Το Στάδιο II έχει ήδη χαρακτηριστεί από το σχηματισμό ομάδων συμφερόντων ή άλλων ενοποιητικών παραγόντων στην επιχείρηση, οι «ηγέτες» και οι «οπαδοί» διακρίνονται ξεκάθαρα στην ομάδα, ο ηγέτης προσδιορίζεται σαφώς. Η σημερινή θέση ορισμένων μελών της οργάνωσης μπορεί ήδη να προκαλέσει διαμάχες και διαφωνίες. Η μελλοντική δομή της σχέσης μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων είναι ξεκάθαρα διαφαινόμενη.
Ανάλογα με την κατεύθυνση (θετική ή αρνητική) που παίρνει το δεύτερο στάδιο ανάπτυξης των ενδοσυλλογικών σχέσεων, διαμορφώνονται χαρακτηριστικά του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Με μια θετική εξέλιξη, οι εργαζόμενοι του οργανισμού νιώθουν περήφανοι που ανήκουν στην ομάδα και προσπαθούν να κάνουν τη δουλειά τους στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Η ανάπτυξη μιας ομάδας σύμφωνα με ένα αρνητικό σενάριο οδηγεί στην ανάπτυξη των συγκρούσεων, στη συνεχή αναζήτηση του λάθους κάποιου άλλου και, ως εκ τούτου, στην παράλυση της διαδικασίας εργασίας.
Η ηγεσία ως μέθοδος κρυφής διαχείρισης
Στην πραγματικότητα, επικεφαλής της διαχείρισης του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος οποιουδήποτε οργανισμού είναι ο αρχηγός της ομάδας, που ορίζεται από τις τάξεις των μη διευθυντικών μελών της ομάδας εργασίας. Σε αντίθεση με έναν άμεσο διευθυντή που διορίζεται με επίσημη διαδικασία, κάθε άτομο που έχει τα απαραίτητα χαρακτηριστικά χαρακτήρα, ικανότητες και εμπειρία για να λύσει συγκεκριμένες εργασίες που είναιμπροστά στην ομάδα.
Ο ενεργός ηγέτης έχει άνευ όρων εξουσία σε αυτήν την κοινωνία, χάρη στην οποία οι άνθρωποι τον υπακούν οικειοθελώς και συνειδητά αναλαμβάνουν το ρόλο των οπαδών. Οι ηγετικές ιδιότητες του ίδιου ατόμου, σχετικές με μια κοινωνία, μπορεί να μην διεκδικούνται σε μια άλλη (άλλες αξίες, διαφορές φύλου, δημογραφικών στοιχείων, ηλικίας κ.λπ.).
Στην εταιρική κουλτούρα, υπάρχουν 5 παραδείγματα τύπων ηγεσίας:
- Διοργανωτής. Ένας σίγουρος αισιόδοξος που παίρνει τα προβλήματα της ομάδας ως δικά του και τα επιλύει με επιτυχία και γρήγορα. Στην επικοινωνία διακρίνεται από το χάρισμα της πειθούς, ξέρει να ενθαρρύνει και να επιπλήττει απαλά, διακριτικά για λάθη. Βρίσκεται στο κέντρο όλων των εκδηλώσεων.
- Δημιουργός. Σαγηνεύει τον κόσμο με καινοτόμες ιδέες, απρόσμενες (αλλά επιτυχημένες) προτάσεις. Έτοιμος να πάρει ρίσκα, οργανώνει επιδέξια εργασίες σε μια ομάδα. Αυτός ο τύπος ηγέτη δεν λειτουργεί ποτέ σαν διοικητής και περισσότερο σαν σύμβουλος.
- Wrestler. Αποφασιστικό, μπορεί να δείξει σημάδια επιθετικότητας, ανυπομονησίας. Συχνά πολύ άμεσο. Συχνά η ανάγκη για αυτόν τον ηγέτη εξαφανίζεται αμέσως αφού λύσει κάποια κρίσιμα ή ιδιαίτερα παρατεταμένα προβλήματα.
- Διπλωμάτης. Γνωρίζει όλες τις υποθέσεις και έχει μεγάλο αριθμό κρυμμένων μοχλών επιρροής στους «σωστούς» ανθρώπους. Δεν προσπαθεί να ανοίξει όλες τις δυνατότητές του, αλλά δικαιώνει τις προσδοκίες που του τίθενται.
- Παρηγορητικό. Ένα χαρακτηριστικό χαρακτηριστικό αυτού του ηγέτη είναι η καλοσύνη. Παρηγορεί τον πόνο, βρίσκει τις κατάλληλες λέξεις για να επιλύσει τις συγκρούσεις. σοβαρά προβλήματαένας εκπρόσωπος αυτού του τύπου μπορεί να μην αποφασίζει, αλλά στην παρουσία του γίνεται ευκολότερο για τους ανθρώπους να υπομείνουν τις δυσκολίες.
Η ύπαρξη μιας ολοκληρωμένης ομάδας χωρίς ηγέτη είναι αδύνατη, γι' αυτό πολλοί διευθυντές προσπαθούν να διευκολύνουν τους εαυτούς τους στη διαχείριση του προσωπικού διαθέτοντας έναν ειδικό διευθυντή για αυτούς τους σκοπούς. Στην πράξη, τέτοιες ενέργειες είναι αναποτελεσματικές, αφού για ένα επίσημα διορισμένο άτομο πρωταρχική σημασία έχουν οι λειτουργίες ελέγχου και διανομής και για έναν ηγέτη η άνετη ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα.
Μέθοδοι ηγεσίας που επηρεάζουν το IPC
Το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην επιχείρηση εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το στυλ διαχείρισης που ασκεί η διοίκηση. Έχουν εντοπιστεί μόνο 3 τύποι στυλ διαχείρισης που έχουν ισχυρή επιρροή στο IPC:
- Αυταρχική (δικτατορική). Καθιέρωση από τον προϊστάμενο αυστηρού ελέγχου επί της εκτέλεσης των καθηκόντων των υπαλλήλων, καθιέρωση συστήματος προστίμων και επίπληξης. Κανείς δεν ενδιαφέρεται για τη γνώμη των εργαζομένων και τις δυσκολίες που προκύπτουν στην πορεία της εργασίας τους.
- Συλλογικό. Ο ηγέτης είναι ανοιχτός σε αμφίδρομη επικοινωνία και δεν λαμβάνει σημαντικές αποφάσεις χωρίς να φέρει το επίμαχο θέμα σε δημόσια συζήτηση. Ο έλεγχος της απόδοσης της εργασίας και του αποτελέσματος που προκύπτει γίνεται κυρίως από τους ίδιους τους εργαζόμενους με ελάχιστη παρέμβαση από ανώτερες αρχές.
- Φιλελεύθερος αναρχικός. Διαφορετικά, αυτό το στυλ διαχείρισης μπορεί να ονομαστεί "ποιος είναι σε τι πολύ" - οι εργαζόμενοι όχιδεν τηρούν κανένα πρωτόκολλο, κάνουν μόνο ό,τι θεωρούν κατάλληλο, χωρίς φόβο τιμωρίας. Ταυτόχρονα, η ομάδα αισθάνεται συνεχώς την κατωτερότητα της διοίκησης και την πτώση του πνεύματος.
Από τους αναφερόμενους τύπους διαχείρισης, ο προτιμώμενος τύπος είναι ο συλλογικός τύπος ενδοομιλικών σχέσεων, ο οποίος είναι μετρίως δημοκρατικός και κατάλληλος για την τρέχουσα κατάσταση στην οικονομία.
Ανάκτηση της κατάστασης
Για να βελτιωθεί το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, η διοίκηση πρέπει να τηρεί αρκετούς χρυσούς κανόνες διαχείρισης:
- επιλογή προσωπικού από την άποψη της ψυχολογικής καταλληλότητας του υποψηφίου για την αναμενόμενη θέση;
- για την προηγμένη εκπαίδευση όλων των εργαζομένων με την απαραίτητη συχνότητα;
- οργανώστε τακτικά ημιεπίσημες εκδηλώσεις που συμβάλλουν στη βελτίωση της αμοιβαίας κατανόησης μεταξύ των μελών της ομάδας.
- θέστε ξεκάθαρα στόχους και αποφύγετε μεγάλες αποκλίσεις από τα σχέδια παραγωγής.
- να επιτρέψουμε και να καλωσορίσουμε τις εκδηλώσεις δημιουργικότητας στους εργαζόμενους, με κάθε δυνατό τρόπο για να ενθαρρύνουμε την ατομικότητα και μια καινοτόμο προσέγγιση στην εργασία.
Ο ηγέτης πρέπει να κατανοήσει ότι η «βελτίωση» της ατμόσφαιρας μέσα στον οργανισμό είναι μια σύνθετη εργασία βήμα προς βήμα που δεν φέρνει άμεσα αποτελέσματα. Όλα τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου και τα μεσαία διευθυντικά στελέχη (εργολάβοι, διευθυντικά στελέχη, διαχειριστές) θα πρέπει επίσης να καταβάλουν προσπάθεια για τη βελτίωση του IPC στις μικρές εταιρικές δομές εισάγοντας στην πρακτική τους την άμεση επικοινωνία μεάνθρωποι στο έδαφος.
Ένα υγιές ψυχολογικό περιβάλλον εμφανίζεται μόνο σε μια ομάδα όπου συνειδητοποιούν την αξία και τη μοναδικότητα κάθε εργαζομένου. Η διόρθωση των υφιστάμενων ελλείψεων στην επικοινωνία μεταξύ των μελών της διοίκησης και του κατώτερου προσωπικού πραγματοποιείται με τέτοιο τρόπο ώστε τα πρώτα να μην καταπιέζουν τα δεύτερα με την εξουσία τους.
