Αντίσταση στην αλλαγή: αιτίες, μέθοδοι υπέρβασης και χαρακτηριστικά

2024 Συγγραφέας: Miguel Ramacey | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2024-01-07 19:58

Η αντίσταση είναι μια απολύτως φυσιολογική αντίδραση στην αλλαγή. Αυτό συμβαίνει γιατί η αλλαγή είναι πάντα τρομακτική. Ένα άτομο δεν ξέρει σε ποιες συνέπειες θα οδηγήσει, και είναι αδύνατο να υπολογίσει κάθε βήμα διεξοδικά.

Ας μιλήσουμε για αντίσταση στην αλλαγή. Τι κρύβεται πίσω από αυτή τη μυστηριώδη φράση;

Ανίχνευση αντίστασης

Τι είναι αυτό; Η ιδέα λέει ότι η αντίσταση είναι ενέργειες που στοχεύουν στην καθυστέρηση ή την αναχαίτιση οποιασδήποτε καινοτομίας. Επαναλαμβάνουμε ότι η αντίσταση είναι αρκετά κατανοητή και λογικά δικαιολογημένη. Τι βρίσκεται στη βάση του, θα μιλήσουμε παρακάτω.

Γιατί οι άνθρωποι αντιστέκονται;

Ας μιλήσουμε τώρα για το γιατί οι άνθρωποι τείνουν να αντιστέκονται. Ποιες είναι οι αιτίες της αντίστασης στην αλλαγή;

Η βάση είναι ο φόβος. Οι άνθρωποι φοβούνται τις μελλοντικές αλλαγές γιατί δεν ξέρουν τι να περιμένουν από αυτές. Όταν κάτι οικείο καταρρέει, είναι πάντα τρομακτικό. Και αυτό είναι μια επαρκής αντίδραση της ψυχήςσε αυτό που συμβαίνει.

Το δεύτερο σημείο είναι ο νηπιακός. Μπορείτε να αποδείξετε στην κοινωνία όσο θέλετε ότι τέτοιες και τέτοιες αλλαγές θα οδηγήσουν σε μια καλύτερη ζωή. Αλλά αν οι ίδιοι οι άνθρωποι δεν θέλουν να αποδεχτούν το νέο, προτιμώντας να ακολουθήσουν τη ροή, τότε η αντίσταση στην αλλαγή είναι εγγυημένη.

Υπάρχουν τρεις μεγάλες ομάδες λόγων για τους οποίους οι άνθρωποι αντιστέκονται ενεργά σε κάτι νέο. Ας ρίξουμε μια ματιά στο καθένα.

Πολιτικοί λόγοι

Όταν πρόκειται για αντίσταση στην αλλαγή στους οργανισμούς, οι πολιτικοί λόγοι δεν χωρούν εδώ. Ωστόσο, αυτή η ομάδα ονομάζεται ακριβώς έτσι:

1. Αυξανόμενη σύγκρουση μεταξύ των οπαδών της παλιάς και της νέας τάξης. Αυτό σημαίνει ότι οι συνασπισμοί με επιρροή χάνουν την προηγούμενη ισχύ τους. Και μια απειλή πλανάται πάνω τους. Και ποιος θέλει να χάσει την επιρροή; Εξ ου και η ενεργός αντίσταση της πλειοψηφίας.
2. Η απόφαση λαμβάνεται με βάση την αρχή του "μηδενικού αθροίσματος". Οι πόροι είναι πολύ περιορισμένοι και η ηγεσία αναγκάζεται να αποφασίσει ποιος θα λάβει μεγάλη υλική «βάση» και ποιος ελάχιστη. Ξεκινούν εκκλήσεις για αύξηση της παραγωγικότητας και μείωση του κόστους και των εξόδων. Όλα αυτά οδηγούν σε αντίσταση στην αλλαγή εκ μέρους της συλλογικότητας.

3. Η κατηγορία των αρχηγών. Είναι ξεκάθαρο ότι η ομάδα πρέπει να προσαρμοστεί σε κάτι νέο. Και αυτό είναι πολύ δύσκολο να γίνει ηθικά. Και τότε οι άνθρωποι αρχίζουν να κατηγορούν τους ηγέτες για όλα τα θανάσιμα αμαρτήματα. Λες και ο τελευταίος ξεκίνησε μια ανακατασκευή για να κρύψει τυχόν ελαττώματα ή να μπαλώσει τρύπες στον «λεηλατημένο» προϋπολογισμό. Όταν ένα άτομοείναι ανεξάρτητα υπεύθυνος για τα προβλήματα που έχουν προκύψει, είναι πολύ δύσκολο για αυτόν να ανασυγκροτηθεί ψυχολογικά.

Τεχνικοί λόγοι

Τι γίνεται με τους λόγους αντίστασης στην αλλαγή σε μια βιομηχανική επιχείρηση, για παράδειγμα; Όπως και σε κάθε άλλο οργανισμό, προκαλούνται από τρεις παράγοντες. Εξετάσαμε ένα από αυτά. Τώρα ας μιλήσουμε για το δεύτερο, που ονομάζεται "τεχνικό".

Αυτά περιλαμβάνουν:

1. Οι συνήθειες της ομάδας. Φανταστείτε ότι οι άνθρωποι έχουν λύσει αυτό ή εκείνο το πρόβλημα που τους έχει τεθεί με έναν τρόπο για αρκετό καιρό. Και τώρα αναγκάζονται να αλλάξουν γρήγορα αυτόν τον τρόπο, να δουν τα καθήκοντα που έχουν τεθεί από διαφορετική οπτική γωνία. Φυσικά, αυτό θα προκαλέσει αλλαγή αντίστασης.
2. Φόβος για το μέλλον. Το έχουμε ήδη αναφέρει αυτό. Για παράδειγμα, όταν μια επιχείρηση υποβάλλεται σε υπολογιστή και οι μεγαλύτεροι υπάλληλοι δεν έχουν δει αυτά τα μηχανήματα, αρχίζουν να δυσανασχετούν, αντιστέκονται στις επερχόμενες αλλαγές με όλη τους τη δύναμη.

Πολιτιστικοί λόγοι

Ας μιλήσουμε για τις αιτίες της αντίστασης στην αλλαγή, που ονομάζονται "πολιτιστικές".

Το γεγονός είναι ότι οι ομάδες έχουν τις δικές τους αξίες. Είναι ήδη καθιερωμένα και δύσκολα σπάνε. Το δεύτερο σημείο είναι μια ματιά στο παρελθόν. Και το τρίτο - πολύ ξηρό κλίμα (με τη μεταφορική έννοια της λέξης). Ωστόσο, ας μιλήσουμε για όλα με τη σειρά:

1. Πολιτιστικά φίλτρα. Ακούγεται πολύ ωραίο, αλλά υπάρχουν πολλές «παγίδες». Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, κάθε οργανισμός έχει το δικό του πολιτισμικόαξίες. Τόσο στην ατομική ομάδα όσο και στον οργανισμό συνολικά. Είναι ο ορισμός του πώς οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται τις καινοτομίες. Χοντρικά, όλα τα μέλη της οργάνωσης χωρίζονται σε εντελώς «πεισματάρηδες», ανίκανα δηλαδή να αποδεχτούν καινοτομίες και πολύ περισσότερο να εργαστούν σε διαφορετικό περιβάλλον. Και, κατά συνέπεια, για όσους είναι ανοιχτοί σε κάθε τι νέο, χαρούμενοι να μαθαίνουν και να εργάζονται σε ένα αλλαγμένο περιβάλλον.

2. Κοιτάζοντας πίσω. "Και ήταν καλύτερα πριν …" - ένα αγαπημένο ρητό της παλαιότερης γενιάς. Καλύτερο ή όχι καλύτερο - δεν είναι ακόμη πλήρως γνωστό. Απλώς οι μέθοδοι που χρησιμοποιήθηκαν στο παρελθόν είναι γνωστές. Επομένως, φαίνεται ότι ήταν καλύτεροι.

3. Το κλίμα στον οργανισμό δεν ευνοεί καθόλου την αλλαγή. Εδώ αρχίζει η ενεργός αντίσταση στην αλλαγή - ατομική και οργανωτική. Δηλαδή και τα άτομα και η συλλογικότητα συνολικά αντιτίθενται. Είναι ακόμα δυνατό να ξεπεραστεί το πρώτο. Όταν υπάρχει ενωμένη αντίσταση, είναι καλύτερα να αναβάλλετε τις αλλαγές και να επικεντρωθείτε στη δημιουργία ενός καλύτερου κλίματος.

Τι να κάνετε;

Καταλάβαμε τι είναι η αντίσταση στην αλλαγή. Τώρα ας μιλήσουμε για το τι πρέπει να κάνουν οι ηγέτες αν συμβεί ένα τέτοιο φαινόμενο στην ομάδα.

Είναι απαραίτητο να προσδιορίσετε με σαφήνεια μια ομάδα που μπορεί να δεχτεί αλλαγές. Είναι σκληρό, αλλά είναι αδύνατο. Οι υπόλοιποι θα πρέπει να πουν αντίο. Γεγονός είναι ότι οι «σκληροτράχηλοι» καθυστερούν πάντα τις καινοτομίες. Κάτι δεν τους αρέσει, κάτι τους φοβίζει. Όποιες αλλαγές και να προταθούν, αυτοί που δεν είναι ικανοί να τις αποδεχτούν ποτέικανοποιημένος.

Το δεύτερο στάδιο είναι μια συζήτηση με την ομάδα των θεμάτων που επηρεάζονται από τις αλλαγές. Πριν από αυτό, οι ηγέτες μελετούν τις πολιτιστικές αξίες της ομάδας. Και μόνο μετά από αυτό μπορούν να καταλάβουν τι μπορεί να αγγίξει και τι είναι επιθυμητό να αφήσει με τη μορφή που έχουν συνηθίσει οι άνθρωποι.

Κάτω από τα όπλα της ψυχολογίας

Και τώρα ας μιλήσουμε για τις ψυχολογικές πτυχές που επηρεάζουν την οργανωτική και οικονομική σφαίρα. Άλλωστε, είναι οι πρώτοι που επηρεάζονται από τις αλλαγές.

Πώς να ξεπεράσετε την αντίσταση στην αλλαγή σε έναν οργανισμό; Δείτε τα μέσα από το πρίσμα της ψυχολογίας.

Υπάρχουν τρία ψυχολογικά συστατικά:

• Έτοιμος για καινοτομία.
• Προσαρμογή στις νέες συνθήκες.
• Δραστηριότητα.

Δεν είναι σχεδόν ξεκάθαρο τι κρύβεται πίσω από αυτές τις λέξεις. Τώρα θα αναλύσουμε κάθε γραμμή λεπτομερώς.

Έτοιμος για καινοτομία

Αντίσταση στην αλλαγή - πώς να την ξεπεράσετε; Πριν μιλήσετε για αυτό, θα πρέπει να κατανοήσετε τα στοιχεία που θα βοηθήσουν στην υπέρβαση. Άρα, μιλάμε για ετοιμότητα για καινοτομία. Σημαίνουν, πρώτα απ 'όλα, συστήματα κινήτρων.

Ας υποθέσουμε ότι οι αλλαγές πρόκειται να τεθούν σε ισχύ. Έχουν οι εργαζόμενοι του οργανισμού το κίνητρο να τους αποδεχτούν; Ποιο είναι το όφελος τους από τις «υπερβολές» του αρχηγού; Για παράδειγμα, σε μεγαλύτερους υπαλλήλους προσφέρεται να κυριαρχήσουν στον υπολογιστή. Και πρέπει να το κάνετε αυτό κατά τις ώρες εργασίας ή να καθυστερήσετε μετά. Χωρίς συμπληρωματικές πληρωμές.

Θέλουν να σπαταλήσουν τον ελεύθερο χρόνο τους ή να διχαστούν ανάμεσα στις εργασιακές τους υποχρεώσεις και στη μελέτη του «τενεκέ»; Ακόμα και χωρίς ενθάρρυνση; Μετά βίας. Γι' αυτό είναι απαραίτητο να εξεταστεί προσεκτικά το σύστημα κινήτρων που ενθαρρύνει την υιοθέτηση καινοτομιών.

Fitness

Τι γίνεται με την αντίσταση στην αλλαγή και πώς να την ξεπεράσεις; Όλα είναι πολύ απλά αν υπολογίσετε τις πιθανές συνέπειες και τις αποτρέψετε. Για παράδειγμα, είναι πολύ εύκολο να προβλεφθεί η προσαρμοστικότητα των εργαζομένων του οργανισμού στις νέες συνθήκες. Απλώς απαντήστε στις ερωτήσεις:

1. Έχουν οι άνθρωποι αρκετές γνώσεις για να προσαρμοστούν στο νέο περιβάλλον; Ή θα πρέπει να ξοδέψετε χρόνο και ορισμένους υλικούς πόρους στην εκπαίδευση;
2. Είναι οι δεξιότητες της ομάδας συνεπείς με το σχέδιο που θέλει να εφαρμόσει η διοίκηση του οργανισμού;
3. Έχουν οι άνθρωποι αρκετή εμπειρία για να τους διευκολύνουν να αρχίσουν να εργάζονται με καινοτομίες;

Εάν αυτές οι ερωτήσεις απαντηθούν θετικά, τότε η υπέρβαση της αντίστασης με μια ικανή παρουσίαση των επιχειρημάτων και την υποστήριξη της ομάδας δεν θα είναι δύσκολη.

Δραστηριότητα

Μιλήσαμε για αντίσταση στην αλλαγή. Και οι τύποι του μπορεί να είναι διαφορετικοί. Και τώρα η κουβέντα θα είναι για την υπέρβαση αυτής της αντίστασης. Οι πρώτες δύο μεγάλες ομάδες ψυχολογικών συστατικών έχουν ληφθεί υπόψη, η τελευταία παραμένει.

Τι είναι λοιπόν δραστηριότητα; Αναφέρεται σε ενέργειες, πράξεις και δραστηριότητες που στοχεύουνδημιουργώντας άνετες συνθήκες για εσάς και τους συναδέλφους σας. Φυσικά, ένας μεμονωμένος εργαζόμενος σκέφτεται περισσότερο τον εαυτό του. Πόσο του αρέσει το νέο, είναι έτοιμος να δράσει για να βολευτεί το συντομότερο δυνατό.

Η γνώση, η ικανότητα δράσης και οι επιθυμίες είναι διαφορετικές για τον καθένα. Και με βάση αυτό, διακρίνονται οι ψυχολογικοί τύποι ανθρώπων με τους οποίους μπορείτε να εργαστείτε σε συνθήκες καινοτομίας. Υπάρχει όμως και μια κατηγορία ανθρώπων που δεν μπορούν να προσαρμοστούν στην αλλαγή.

Ψυχολογικοί τύποι

Μιλήσαμε για το φαινόμενο της αντίστασης στην αλλαγή, την ουσία, τους τύπους και τις μορφές. Αν υπάρχει αντίσταση, τότε πρέπει να γίνει αγώνας μαζί της. Αλλά με ποιον, πώς και αξίζει τον κόπο;

Γιατί θίξαμε το θέμα των ψυχολογικών τύπων εργαζομένων; Γιατί με ένα από αυτά μπορείτε να «μαγειρέψετε κουάκερ». Και θα πρέπει να αποχαιρετήσετε τους άλλους εάν η ηγεσία της οργάνωσης δεν θέλει να λαμβάνει τακτικά "ακτίνες στον τροχό". Επιπλέον, τόσο σε ανοιχτή μορφή όσο και με τη βοήθεια της μεθόδου «μαχαίρι στην πλάτη». Οι άνθρωποι που δεν μπορούν να μάθουν κάτι νέο, δεν θέλουν να δεχτούν καινοτομίες, είναι ικανοί για τέτοια κακία που οι ηγέτες δεν μπορούσαν καν να ονειρευτούν.

Ήταν μια «λυρική παρέκβαση». Επιστροφή στους τύπους προσωπικότητας μας:

1. "Για τις μεταρρυθμίσεις". Αυτοί οι άνθρωποι είναι για κάθε καινοτομία. Συμβάλλουν ενεργά στην εφαρμογή νέων μεταρρυθμίσεων και είναι έτοιμοι για μια εις βάθος μελέτη τους. Τέτοιοι υπάλληλοι εμβαθύνουν ενεργά σε καινοτομίες, ποθούν την αλλαγή. Και το πιο σημαντικό, είναι σε θέση να εργάζονται γρήγορα και αποτελεσματικά σε ένα νέο περιβάλλον. Αυτός ο τύπος είναι ο ηγέτης στην ομάδα.
2. "Μοιάζει." Αυτοί οι σύντροφοι δεν θα οργανώσουν μεταρρυθμίσεις. Προσαρμόζονται εύκολα στο νέο και εμβαθύνουν στις αλλαγές. Αλλά δεν θέλουν να ενεργήσουν μόνοι τους.
3. "Θέλω, αλλά δεν ξέρω." Τέτοιοι υπάλληλοι μπορούν να μάθουν κάτι νέο. Επιπλέον, λαχταρούν με όλη τους την καρδιά τις μεταρρυθμίσεις. Αλλά η ανάληψη της αναδιοργάνωσης αποκλείεται. Και δεν είναι τεμπελιά, τέτοιοι άνθρωποι ξέρουν πώς να ενεργούν. Το γεγονός είναι ότι δεν έχουν επαρκείς δεξιότητες και γνώσεις για αυτές τις ενέργειες.
4. "Μέσα από τα δόντια". άτομα που σηκώνουν βαριά. Είναι αντίθετοι σε κάτι νέο. Αν και εμβαθύνουν εύκολα σε καινοτομίες, εργάζονται ήρεμα σε ένα αλλαγμένο περιβάλλον. Αλλά θα φλυαρούν, θα γκρινιάζουν, θα αρνούνται την αλλαγή με όλη τους την ουσία.
5. "Δεν έχει νόημα." Δεν πρέπει να περιμένει κανείς μεγάλη ανταπόδοση από αυτούς τους συντρόφους. Θέλουν αλλαγή και μάλιστα προσπαθούν να την προωθήσουν. Αλλά μάλλον αργό μυαλό, γι' αυτό είναι εξαιρετικά δύσκολο να προσαρμοστείς στις καινοτομίες. Η εμβάθυνση σε καινοτομίες για τέτοιους υπαλλήλους είναι ολόκληρο πρόβλημα. Δεν έχουν δεξιότητες και εξυπνάδα.
6. "Η καλύβα μου είναι στην άκρη." Πολύ έξυπνοι άνθρωποι, προσαρμόζονται στις καινοτομίες γρήγορα και εύκολα. Να διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες και γνώσεις για μεταρρυθμίσεις. Αλλά δεν θα ενεργήσουν ποτέ, πάρτε στάση αναμονής.
7. "The Blind Ones". Δεν ξέρουν τίποτα, δεν έχουν τα μυαλά να βοηθήσουν στην αναδιοργάνωση. Αλλά δεν θα μαλώσουν, πάνε εκεί που τους κατευθύνουν. Και αν βοηθάς τέτοιους υπαλλήλους, τότε δεν υπάρχει τιμή για αυτούς. Πάντα και σε όλα υποστηρίζουν τους ηγέτες, είναι αφοσιωμένοι στην εταιρεία καιδεν μπορείτε να περιμένετε ένα κόλπο από αυτούς.
8. "Κακό αλλά σιωπηλό." Μου θυμίζει σκύλο της αυλής. Έτρεξε έξω, γάβγισε και, με την ουρά ανάμεσα στα πόδια της, όρμησε απερίσκεπτα στη σωτήρια γωνία. Το ίδιο και αυτοί οι εργαζόμενοι. Είναι άτομα με υψηλή ικανότητα, αλλά μάλλον κακοπροαίρετα άτομα. Δεν θέλουν να ενεργούν με βάση την αρχή, αλλά προσπαθούν να βάλουν ακτίνες στους τροχούς. Σε ενοχλούν με γκρίνιες και παράπονα για το πόσο άσχημα θα είναι τα πράγματα.
9. "Παθητικοί αντίπαλοι". Αυτά δεν γκρινιάζουν, διαμαρτύρονται σιωπηλά, χωρίς να κάνουν κακό. Τέτοιες προσωπικότητες επίσης δεν φέρνουν πολλά οφέλη. Δεν ξέρουν τίποτα, δεν θέλουν να μάθουν νέα πράγματα. Με δεξιοτεχνία και εμπειρία, είναι και σφιχτά. Αλλά τουλάχιστον δεν επιτρέπουν στους εαυτούς τους να μαλώνουν ή να γκρινιάζουν.
10. "Ενεργοί αντίπαλοι". Οι χειρότεροι υπάλληλοι όλων των εποχών. Δεν ξέρουν τίποτα, δεν έχουν καμία απολύτως ικανότητα. Η μάθηση αποκλείεται. Οι άνθρωποι δεν επιδιώκουν καθόλου την ανάπτυξη, όλα τους ταιριάζουν. Εκτός από τις αλλαγές που ξεκινούν στην επιχείρηση, φυσικά. Εδώ αρχίζει η εξέγερση. Αυτοί οι εργαζόμενοι αντιστέκονται στην καινοτομία με όλη τους τη δύναμη.

Ενέργειες αρχηγού

Τι πρέπει να κάνει η διοίκηση όταν αντιμετωπίζει αντίσταση στην αλλαγή; Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να ρίξετε μια νηφάλια ματιά στην ομάδα. Και αν υπάρχουν άτομα που δημιουργούν εμπόδια στις καινοτομίες, αλλά ταυτόχρονα δεν αντιπροσωπεύουν αξία, τότε απαλλαγείτε από αυτά. Είναι πιο εύκολο να στρατολογήσεις νέους ανθρώπους και να τους εκπαιδεύσεις «για τον εαυτό σου» παρά να ασχοληθείς με αυτούς που δεν καταλαβαίνουν τίποτα από τη δουλειά,αλλά αντιτίθεται στην καινοτομία.

Το δεύτερο σημείο είναι η ανάλυση της κατάστασης. Πρόκειται για μια «σύσκεψη προγραμματισμού» στην οποία πρέπει να είναι παρόντα τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας. Εδώ συζητούνται αιχμηρές γωνίες, οι ηγέτες μεταφέρουν στους υφισταμένους τους την ανάγκη για ορισμένες μεταρρυθμίσεις. Φροντίστε να εξηγήσετε γιατί χρειάζονται. Οι ηγέτες πρέπει να είναι προετοιμασμένοι για τις πιο απροσδόκητες ερωτήσεις. Το κύριο πράγμα είναι να μπορείτε να απαντήσετε σωστά. Γίνεται σαφές ότι η επιφανειακή γνώση και η αδυναμία εξήγησης δεν θα λειτουργήσουν εδώ.

Και το τρίτο σημείο είναι η ανάπτυξη ενός συστήματος κινήτρων. Και κατά προτίμηση σε χρηματικούς όρους. Αυτά μπορεί να είναι μπόνους, αυξήσεις μισθών για ιδιαίτερα ενεργούς υπαλλήλους, επιδοτήσεις σε μετρητά την ώρα της εκπαίδευσης. Είναι σημαντικό η ομάδα να έχει κίνητρο και πρόθυμη να μάθει νέα πράγματα.

Συμπέρασμα

Το Είπε στο άρθρο εφαρμόζεται στην πράξη για περισσότερο από ένα χρόνο. Σε πολλές επιχειρηματικές εκπαιδεύσεις για διευθυντές, παρουσιάζονται αυτά τα σχήματα και λέγεται ότι υπάρχει αντίσταση στην αλλαγή, πώς πρέπει να συνεργαστεί ένας διευθυντής μαζί του εάν βρεθεί σε μια τέτοια κατάσταση. Τα προγράμματα που προσφέρονται στις προπονήσεις έχουν αποδειχθεί, είναι πολύ αποτελεσματικά.

Όταν σχεδιάζετε να πραγματοποιήσετε μεταρρυθμίσεις σε έναν οργανισμό, λάβετε υπόψη το κλίμα στην ομάδα. Μιλήσαμε για αυτό στο άρθρο, αλλά θα ήθελα να εστιάσω σε αυτή τη λεπτομέρεια. Εάν το κλίμα δεν ευνοεί την καινοτομία, κανένα σύστημα κινήτρων και ανταμοιβής δεν θα βοηθήσει.